Theo Trung tâm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao (trực thuộc Sở Nội vụ TP Đà Nẵng), đến nay có 1.269 người diện thu hút và 433 học viên tham gia Đề án 922 tốt nghiệp, được bố trí công việc. Phần lớn nhân tài tiếp cận, thích nghi nhanh và làm việc hiệu quả, trong đó hơn 200 người được bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo, quản lý. 

Theo số liệu của Trung tâm này, đến ngày 18/4/2018, thành phố đã cử 647 lượt học viên đi học theo Đề án 922 (thống nhất từ Đề án 47 và Đề án 393 - đào tạo 100 thạc sĩ, tiến sĩ tại các cơ sở nước ngoài). Hiện có 460 lượt học viên đã tốt nghiệp và bố trí công tác. 

Đến tháng Năm, 93 người đã rút khỏi Đề án phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của Đà Nẵng (Đề án 922). Trong đó dù được bố trí việc làm, 40 người đã xin thôi việc với các lý do đoàn tụ gia đình, sức khỏe không tốt, hoặc muốn tìm công việc khác. 47 học viên vi phạm hợp đồng (chủ yếu không đạt kết quả theo yêu cầu của đề án). 

Từ năm 2015, Đà Nẵng đã khởi kiện hàng loạt nhân tài, cam kết của người được đào tạo và cơ quan quản lý lao động chưa thực sự có tính pháp lý và tính ràng buộc cũng chưa cao. Đến nay, Đà Nẵng đã khởi kiện ra tòa 32 học viên (8 đang trong quá trình xét xử tại TAND các cấp; 10 đã chuyển sang giai đoạn thi hành án; 3 đã bồi hoàn xong sau phiên xét xử sơ thẩm; 11 rút đơn khởi kiện do học viên hoàn thành việc bồi hoàn trước khi vụ án đưa ra xét xử). 

Vậy đâu là nguyên nhân dẫn tới Đề án này không đạt hiệu quả như mong muốn nếu không muốn nói là kém hiệu quả. Có thể thấy, bên cạnh mặt tích cực, việc thu hút và đào tạo nhân tài ở Đà Nẵng cũng bộc lộ nhiều hạn chế. Đó là sự chồng chéo giữa một số ngành nghề đang đưa học viên đi đào tạo và người thuộc diện thu hút, dẫn đến khó khăn khi bố trí công việc. Một số nhân tài thiếu động lực và ý chí làm việc, chưa khiêm tốn. Công việc bố trí cho nguồn nhân lực chất lượng cao chưa hợp lý, khiến nhiều người chưa sử dụng hết năng lực gây lãng phí chất xám. Nhiều nhân tài vẫn chưa được vào biên chế. 

Có 1.269 người diện thu hút và 433 học viên tham gia Đề án 922 tốt nghiệp, được bố trí công việc. Ảnh Thanh Tùng

Môi trường làm việc không được như kỳ vọng. Nhiều chuyên gia cho rằng, nguyên nhân có thể là do: Thứ nhất, lựa chọn sai đối tượng, người được cử đi học đã không thể trở thành người tài như mong muốn. Thứ hai, môi trường làm việc và cơ chế lương bổng không đủ khuyến khích người tài ở lại làm việc. Thứ ba, chế tài đối với người bỏ việc chưa nghiêm. 

Nếu không làm được thì Đà Nẵng nên bỏ Đề án 922, thay vào đó hãy tạo môi trường làm việc thật tốt với chế độ lương bổng phù hợp để thu hút người tài từ nơi khác đến mà không cần phải bỏ tiền ra để đào tạo. Hiện nay, bộ máy hành chính nhà nước, các tổ chức chính trị nói chung, của TP Đà Nẵng nói riêng cần tìm 'mặt' từng người cho các vị trí cụ thể mới hiệu quả. 

Thực tế tại Việt Nam không phải là bây giờ mà ngay từ nhiều năm trước, những người được đưa đi đào tạo nước ngoài có những bộ phận ở lại, không về nữa. Một bộ phận khác khi học xong, họ về nước nhưng cũng chỉ làm việc ở cơ quan cũ một thời gian ngắn, hoặc có người chờ đợi hết 7 năm cống hiến thì ra đi chứ không thực sự mặn mà với công việc. 

Nguyên nhân là do sau đào tạo ở nước ngoài, trình độ của họ đã được tăng lên ở mức đáng kể, đặc biệt là trình độ ngoại ngữ khá hơn rất nhiều. Lợi thế về cá nhân rất lớn. Trong khi đó, những công ty nước ngoài thu hút nhân tài bằng cách trả mức lương rất cao, môi trường làm việc năng động vì vậy nhiều trường hợp đã lựa chọn ra đi. Một phần khác, các nhân tài khi về nước không được cân nhắc đưa vào các vị trí phù hợp. 

Cam kết chưa chặt chẽ về pháp lý, các cơ quan ban ngành chưa giúp người lao động phát huy hết chất xám sau đào tạo là một trong số những lý do khiến hàng loạt nhân tài xin rút khỏi đề án hoặc tự ý bỏ việc ngang khi chưa hoàn thành nghĩa vụ là một thực tế hiện hữu không chỉ riêng ở Đà Nẵng mà còn ở nhiều địa phương khác. Vấn đề mấu chốt hơn là Đà Nẵng nói riêng và các địa phương khác cần có cơ chế khác với những nhân tài để họ có môi trường phù hợp để phát huy khả năng của mình. 

Để khắc phục cũng khá đơn giản, trước hết, xác định rõ cần người như thế nào, người đó cần kiến thức kỹ năng, thành thạo công việc gì, làm vị trí nào trong bộ máy nhà nước. Sau đó chọn người, chất lượng chưa đảm bảo thì bồi dưỡng thêm, rồi đưa về đúng vị trí đang cần./.

Đà Phương